История менеджмента. Тенденция гуманизации. К. И. ГолубевЧитать онлайн книгу.
выросла производительность труда[115].
Соответственно, Э. Мэйо сделал вывод об истинности своей гипотезы. Кроме того в духе З. Фрейда и К. Юнга он подчеркнул необходимость принимать во внимание психологию работника, и в том числе некоторую ее «нелогичность», которая может привести к «срыву» его трудовой деятельности, не приводя к «срыву» в самом человеке[116]. В тоже время можно предположить, что проблемы на данном предприятии были связаны в первую очередь с физическим утомлением рабочих. Причем к положительным результатам привели мероприятия, вполне вписываются в рамки научного менеджмента, ибо на необходимость перерывов указывал еще Ф. У. Тейлор, а проблемами усталости серьезно занимались Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет.
Таким образом возможность использования результатов данного исследования для пропаганды своих идей Э. Мэйо получил не в связи с безупречностью своих экспериментов. Во многом это было связано появившимся социальным заказом, обусловленным влиянием в обществе социалистической идеологии (особенно выросшем с выходом на международную арену СССР). Кроме того, существенную роль сыграл, поддерживавший ученого начиная с 1923 г., директор Рокфеллеровского фонда Б. Рамл, симпатизировавший социальным исследованиям[117].
Наибольшую известность принесло Э. Мэйо участие в так называемых Хоторнских экспериментах[118], положивших начало школе человеческих отношений. Данные эксперименты, проводились с 1924 г. порядка 10 лет на заводе «Hawtorne Works» компании «Western Electric» филиала известной компании «American Telephon and Telegraph», расположенном в пригороде Чикаго.
На первом этапе цель состояла в определении влияния освещенности рабочего места на производительность труда. После увеличения освещенности помещения, где работала одна из специально выделенных групп, в ней наблюдался рост производительности труда. В другой наблюдаемой группе, где все оставалось по-прежнему, производительности труда тоже выросла. После снижения уровня освещения для первой группы до первоначального уровня, производительность труда снова выросла в обеих группах. В данной ситуации объяснить произошедшее фактором освещенности рабочего места было невозможно.
Следующий этап заключался в исследовании поведения специально отобранной группы сборщиц реле, для которой с началом экспериментов была повышена зарплата. В ходе экспериментов были проведены исследования влияния на производительность труда введения дополнительных перерывов, сокращения рабочего дня и рабочей недели. Например, при введении перерывов производительность выросла. Когда же введенные периоды отдыха отменили, производительность труда не изменилась. На этом этапе в эксперимент включился Э. Мэйо, который на несколько лет стал официальным интерпретатором экспериментов, оказав на их толкование значительное влияние.
В результате проведенных на данном этапе исследований Э. Мэйо объяснил факт увеличения производительности труда «формированием организованной
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 361–362. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 1997. С. 21.
Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 362.
Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 178–179.
См.: Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1939; Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991; Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 1997. С. 20–24.