Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. Сергей ШапироЧитать онлайн книгу.
зависит выбор профессии, конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста.
Сам работник должен постоянно анализировать свое продвижение и профессиональный рост, и те проблемы, которые могут появиться. Для этого необходимо время от времени ставить перед собой определенные вопросы и искренне отвечать на них.
Например, это может быть следующий круг вопросов.
– Работаете ли вы на нынешней должности свыше пяти лет?
– Задумывались ли вы о том, какие цели вашей служебной карьеры, и какова будет для вас их ценность через 5 лет?
– Чувствуете ли вы, что сможете использовать свои знания и способности, на той должности (в той организации) где вы сейчас работаете?
– Правильно ли вы выбрали направление (специализацию)?
– Готовы ли вы перейти в другую организацию или отрасль деятельности, если получите интересное предложение?
– Занимаетесь ли вы развитием своих знаний, умений, поддержанием активной позиции, стремитесь ли к реализации более высоких мотивов?
– Повышали ли вы свою квалификацию в течение последних двух лет, путем прохождения каких-либо курсов, продолжительностью не менее одной недели?
– Заботитесь ли вы о поддержании своего физического состояния на должном уровне?
– Регулярно ли вы занимаетесь проверкой состояния своего здоровья?
– Достигли ли вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?
Ответив на поставленные вопросы положительно или отрицательно, работнику следует сделать выводы, относительно дальнейшего планирования своей карьеры, выявив проблемы, дающие повод для размышлений, затем наметить наиболее реальные направления их решения, и главное – определить способы, которыми он собирается их осуществить. Отдельные результаты такого самоанализа (или исследования, если его проводят в организации) можно оформить как раз в виде карьерограммы, описанной выше.
Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку при приеме на работу, выявляя цели и мотивы работника, которые тот хочет реализовать путем работы в данной организации, определяет рабочее место для работника, способствует его скорейшей адаптации, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия как: оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, вносит на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.
Однако для успешной реализации карьеры, необходимо не