Как создать команду: найти, оценить, удержать. Владимир ЯкубаЧитать онлайн книгу.
же кандидат сам звонит в компанию, необходимо учитывать несколько моментов, чтобы поддержать его интерес. Во-первых, количество гудков, которые он услышит, должно быть не более четырех. Обязательно запишите автоответчик на случай, если никто не поднимет трубку. Текст примерно следующий:
«Добрый день! Вы позвонили в департамент персонала компании… В данный момент все наши сотрудники на собеседованиях. Вы можете перезвонить позднее или отправить письмо на электронную почту».
Далее следует продиктовать адрес, если он несложный для восприятия и включает цифры, например [email protected]. Если адрес плохо воспринимается на слух, лучше указать, где его можно найти на сайте. Главное – не оставить кандидата без инструкции.
Во время разговора с соискателем старайтесь придерживаться трех правил:
1. Внушайте уважение. Говорите: «Компания …, департамент персонала, … (имя), … (фамилия). Слушаю вас».
Название компании и ваша фамилия дадут понять, что человек позвонил в серьезное место, где необходимо соответствовать;
2. Перехватывайте инициативу: «Разрешите задать вам несколько вопросов? Вы уже работали по этой специальности? Как долго?» Заставьте кандидата продавать себя, чтобы повысить его интерес.
3. Хвалите: «Это хороший опыт. Тогда я вам коротко расскажу о вакансии…» Сделайте так, чтобы кандидат почувствовал, что уже прошел первый этап отбора. Если ответы кандидата вас не устроили, попросите его отправить резюме. Не говорите, что вы обязательно свяжетесь с ним, скажите: «Будем на связи!» или «Если у нас будут подходящие вакансии, мы вам перезвоним».
Собеседование. Посещение офиса компании и личная встреча с вами – это завершающий этап, на котором заканчивается восприятие внешнего HR-бренда. Если кандидат успешно его прошел и был принят в компанию, начинает работать внутренний бренд.
Внутренний бренд отвечает за удержание сотрудников в компании. Задачи HR-департамента в этом направлении сводятся к развитию систем адаптации, наставничества и мотивации, корпоративной этики и культуры. Кроме того, необходимо понимать, что какими бы эффективными ни были данные меры, всегда рано или поздно придется кого-то увольнять или, наоборот, удерживать от увольнения. (Техникам построения внутреннего HR-бренда посвящена часть 3 данной книги – «Удержать».)
Формирование внутреннего HR-бренда происходит в десять этапов:
1. Работа с контроффером;
2. Подготовка рабочего места;
3. Информирование коллектива;
4. Адаптация нового сотрудника;
5. Наставничество;
6. Мотивация;
7. Подведение итогов испытательного срока;
8. Аттестация;
9. Увольнение;
10. Проведение выходного интервью.
Работа с контроффером – это дополнительная обработка кандидата, если перед выходом на работу он сообщил, что ему сделали другое предложение.
Подготовка