Практическое руководство для юрисконсульта. Е. А. СеменоваЧитать онлайн книгу.
того, в качестве меры, направленной на предотвращение трудовых споров, целесообразно напомнить об обязанности кадровых служб оформлять трудовые отношения надлежащим образом, не допускать претендента к работе до заключения письменного трудового договора и издания приказа руководителя о приеме на работу (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Большое значение имеет контроль законности установления дополнительных условий трудового договора, в частности, условия о предварительном испытании при приеме на работу. Юрисконсульт проверяет, не относится ли соискатель работы к тем категориям, которым испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), правильно ли определен срок испытания, включено ли условие об испытании в трудовой договор.
При заключении трудовых договоров с несовершеннолетними и женщинами юрист проверяет, допускается ли применение их труда на данной работе.
При визировании проектов приказов о переводе на другую постоянную работу юридическая служба должна проверить, имеется ли согласие работника на такой перевод, ознакомлен ли работник со всеми условиями его труда на новой работе. Когда перевод осуществляется временно, в порядке ст. 72.2 ТК РФ, проверяется факт наличия обстоятельств, послуживших основаниями для такого перевода.
В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ проверке подлежат документы, подтверждающие изменение организационных или технологических условий труда и соблюдение требования об обязательном письменном предупреждении работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца.
Согласовывая проект приказов о прекращении трудового договора, юридическая служба обеспечивает законность и обоснованность увольнения проверкой наличия фактических обстоятельств увольнения, ссылок на соответствующую статью Трудового кодекса, правильности формулировок увольнения.
Визируя приказы о применении дисциплинарных взысканий, юрист обязан проверить соблюдение порядка и срока их наложения, в частности, затребовано ли письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины, соответствует ли избранный вид наказания тому, который предусмотрен ст. 192 ТК РФ.
Например, некоторые руководители, заблуждаясь, определяют в качестве меры наказания перевод работника на нижеоплачиваемую должность. В подобных случаях юрисконсульту необходимо разъяснить, что такой вид наказания «канул в лету» с момента отмены действия Кодекса законов о труде РФ.
В случае несогласия с содержанием или оформлением документов работник юридической службы в письменном или устном виде вносит аргументированные предложения по их изменению (дополнению).
Нередко кадровой службе приходится составлять акты, которые подтверждают наличие или отсутствие определенного события (действия). Например, составляются акты о прогуле, нахождении в состоянии алкогольного опьянения, об отказе от дачи объяснений