IT Recruiting & Fachkräftemangel. Simone JansonЧитать онлайн книгу.
Soziale Netzwerke für ihr Recruiting, geht aber auch gezielt neue Wege: "Wir suchen Leute, die den Unternehmergeist teilen, kreativ sind und auch mutig genug, verrückte Ideen zu entwickeln."
Solche Leute findet man beispielsweise auf StartUp-Events, Technologie und Kreativ-Kongressen rund um den Globus. Dort schauen wir uns gezielt um", erklärt Shutterstock-Gründer Jon Oringer. Doch er pflegt auch eine kreative Unternehmenskultur: "Einmal im Jahr nehmen alle Mitarbeiter an einem 24-Stunden-Hackathon teil und entwickeln neue Ideen, über die eine Jury entscheidet. Die Gewinner-Idee wird umgesetzt. So sind im Laufe der Jahre viele Produktinnovationen entstanden", so Oringer.
Hipp klingendes Employer Branding
Solche hipp und offen klingenden Ansätze lassen IT-Firmen besonders offen und liberal wirken – was dazu führt, dass entsprechende Jobs heiß begehrt sind und die jeweiligen Firmen in den Rankings der Top-Arbeitgeber regelmäßig vorne liegen.
Vielleicht ist es ja auch die Vielseitigkeit der Tech-Arbeitgeber: Offenheit und flache Hierachien sind die Kennzeichen vieler IT-Unternehmen. Die Mitarbeiter sollen sich wohl fühlen und einbringen. Beim estnischen Vorzeigeunternehmen Skype in Talinn gibt es dafür eine Sauna mit WLAN für Meetings, Einstellungsgespräche per Video und Generaldirektor Andrus Järg läuft nicht nur gerne in Sweatshirt und Turnschuhen herum, sondern arbeitet auch im Großraumbüro. "Das ermöglicht mir eine sehr gute Kommunikation mit meinen Mitarbeitern und verstärkt auch die Kooperation untereinander," begründet er.
Persönlicher Draht zum Mitarbeiter
Das ist auch für Järgs Landsmann Kristo Käärmann entscheidend. Gemeinsam mit Taavet Hinrikus hat er in London TransferWise gegründet – finanziert u.a. von Facebook-Investor Peter Thiel und Virgin-Gründer Richard Branson. Die finalen Recruiting-Gespräche führen die Gründer noch immer selbst – und fragen die Bewerber dabei u.a. nach besonderen Fähigkeiten wie Klavierspielen oder Fremdsprachen.
"Wir bitten sie, uns diese zu lehren", so Käärmann, dessen idealer Kandidat ist ein gescheiterter StartUp-Gründer ist: "Der hat seine Lektion gelernt und kennt seine Stärken und Schwächen", begründet der Este. Bewerber sollten TransferWise aber auch selbst kennen und nutzen: "Viele Kunden finden das Produkt cool und wollen dann bei uns arbeiten. Das ist eine neue Form von Mitarbeiter-Recruiting", begründet Käärmann.
Community-Building im Recruiting
Community-Building gewinnt an Bedeutung, längst nicht mehr nur für das Personalmarketing, sondern auch für das Recruiting selbst. Auch für Plista, das zur Mediaagentur GroupM gehört. Die Berliner nutzen zwar auch traditionelle Recruiting-Methoden wie Job-Portale oder Headhunter, sind aber auch verstärkt auf Konferenzen, in Online Foren oder Sozialen Netzwerken aktiv.
"Auch der Bäcker an der Ecke hat schon bei uns funktioniert", sagt Managing Director Christian Laase. Das Rezept: "Wir setzen gezielt Anreize, um einen bestimmten Schlag Mensch zu begeistern." Die Mitarbeiter machen zusammen Yoga oder Reisen und treten beim Summoringen auch mal gegen die Chefs an. Zudem gehört Mund-zu-Mund Propaganda fest zur Recruiting-Strategie. "Wenn den Mitarbeitern der Job Spaß macht und sie an uns glauben, sprechen Sie gerne mit Freunden und Bekannten darüber", ist Laase überzeugt.
Vertrauen zählt: Referral-Programm für Mitarbeiter-Recruiting
TravelBird aus Amsterdam hat diesen Ansatz perfektioniert – mit einem Referral-Programm: Wirbt ein Mitarbeiter einen neuen Kollegen, der sich bewährt, erhält er eine Prämie. "Wir aktivieren so die privaten Netzwerke und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der neue Kollege zu TravelBird, seinen Mitarbeitern und der Unternehmenskultur passt", so Geschäftsführer Symen Jansma.
"Es geht darum, Vertrauen aufzubauen," bringt es LinkedIn-Mitbegründer Konstantin Guericke auf den Punkt. Guericke hat seit LinkedIn in unterschiedlichen Unternehmen und Positionen gearbeitet und ist zur Vertrauensbildung stets mit Geschäftspartnern wandern gegangen. Dabei erläuterte er u.a. Personalfragen, sprach mit Bewerbern oder half als Mentor Studierende aus Stanford bei ihren Karriere- oder Gründungsideen. Als Partner des Berliner Venture-Capitalisten Earlybird wandert er heute auch mit StartUp-Gründern und erklärt: "Wenn man spezielle Erfahrungen teilt, schweißt das zusammen – beim gemeinsamen Wandern wie beim Essen."
Mit ungewöhnliche Mittlen mediale Aufmerksamkeit erzeugen
Ungewöhnliche Mittel sorgen aber auch für mediale Aufmerksamkeit. So wie die viralen Aktionen von Twitter: 2012 etwa ein ironisierendes Recruiting-Video, 2014 die Suche nach dem neuen Kommunikationschef – die Verbreitung übernahmen die Medien. Auch bei Yahoo lenkte die Abschaffung des Home Office durch Marissa Mayer den Blick bis heute auf den Personalbereich – selbst wenn das Recruiting bei Yahoo eher klassisch ausfällt und Deutschland-Chef Steffen Hopf betont: "Die Folgen der Abschaffung der Telearbeit sind durchwegs positiv. Besonders die Teamarbeit profitiert davon: Entscheidungen können so schneller getroffen werden, die Qualität der Arbeit wird gesteigert."
Ganz ohne traditionelles, systematisches Recruiting geht es offenbar nicht. Doch rücken außergewöhnliche Methoden Unternehmen nicht nur ins Bewusstsein der Bewerber, sondern steigern auch Teamgeist und Vertrauen. Die Grenzen zwischen Recruiting und Personalmarketing verschwimmen so zusehends.
Innovatives Recruiting muss Teil der Unternehmenskultur werden
Eine Entwicklung, die zeigt, dass innovatives Recruiting nicht einfach von heute auf morgen aufgepfropft werden kann, sondern immer auch Teil eines umfassenden Prozesses ist, der alle Bereiche eines Unternehmens, eben seine gesamte Kultur, betrifft.
Immerhin, auch Traditions-Unternehmen aus dem Mittelstand haben innovative Recruiting-Ideen: Die Wirtschaftsregionen Nordschwarzwald und Heilbronn-Mittelfranken etwa sind jährlich bei der Students on Snow dabei, einem Ski-Event, das Personalverantwortliche und Studierende bei gemeinsamen sportlichen Aktivitäten näher zusammen bringt. Das Cool-Sein haben die IT-Unternehmen vielleicht doch nicht für sich gepachtet.
Wie Unternehmen genau passende Mitarbeiter finden: Reinhold Messner zum Personalmarketing
// Von Simone Janson
Das wünscht sich wohl jedes Unternehmen: Mitarbeiter, die genau zu den Anforderungen und zum ausgeschriebenen Stellenprofil passen wie die Faust aufs Auge. Was dagegen hilft, erklärt u.a. Extrembergsteiger Reinhold Messner.
Reinhold Messner gibt im Interview Tipps für Personaler
Ein häufiges Problem bei vielen Stellenanzeigen: Zwar hat haben die Unternehmen eigentlich ein genaues Bild von dem perfekten Kandidaten oder der perfekten Kandidatin, allerdings wird dies nicht offen und klar kommuniziert.
Viel eher reden gerade Stellenanzeigen schwammig um den heißen Brei herum, werden nicht verstanden und vermitteln ein unklares Bild von dem Stellenprofil. Dabei ist es ungeheuer wichtig, genau passende Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden. Warum, erkärte mir der Extrembergsteiger Reinhold Messner im Interview:
Sich stets auf sein Team verlassen könnnen
Ich bin grundsätzlich nur mit Leuten losgegangen, die dieselbe Motivation haben wie ich selbst. Beispiel Antarktis-Durchquerung: Wenn meine Mitstreiter nur durch Geld motiviert worden wären, hätten sie wohl möglich nach einer Woche aufgegeben. Das wäre schlicht unmöglich gewesen.
Messner muss sich stets auf sein Team verlassen können. Sein Zitat fasst zusammen, was auch für viele Unternehmen überlebensnotwendig ist: Ohne die richtigen, motivierten Mitarbeiter kann es böse enden. Da stellt sich für viele Unternehmen, zumal, die unbekannteren, aber hochspezialisierten Mittelständler die Frage: Wie findet man Mitarbeiter, die mit ihren