Ideal Teamplayer. Simone JansonЧитать онлайн книгу.
das Empfinden, etwas gemeinsam geschafft zu haben, wichtig für mich?
Denk- und Handlungslogiken des Individuums
Ein sehr anschauliches Modell ist das Modell des US-amerikanischen Sozialpsychologen Clare Graves, der aus der evolutionären Entwicklung des Menschen heraus in einem ständigen Pendeln zwischen Einzelkämpfertum und Gemeinschaftsgeist heraus fünf Denk- und Handlungslogiken erforscht hat, die charakteristisch für Unternehmen sind.
Das sind die Macht, die Ordnung, die Leistung, die Gemeinschaft und die Integration. Diese Denk- und Handlungslogiken bestimmen sehr stark das Miteinander im Unternehmen, in Teams.
Was tun, wenn Teams mit unterschiedlichen Handlungslogiken fusionieren?
Stellen wir uns einfach vor, zwei Teams sollen fusionieren, eines davon ist absolut teamorientiert (Handlungslogik Gemeinschaft), auf das gemeinsam erreichte Ergebnis stolz.
Das andere setzt auf Leistung und nochmal Leistung und zwar Leistung des Einzelnen, es zählt, was der- oder diejenige erreicht hat, ohne die Gemeinschaft. Die Missverständnisse türmen sich praktisch auf und können bisweilen fast in Krieg ausarten.
Macht oder Ordnung – was zählt?
Oder die Handlungslogik Macht: Hier ist wichtig, was der Chef sagt, oder die Handlungslogik Ordnung: Hauptsache, die Dinge gehen ihren geordneten Gang, zu viel Querdenken nagt an den Grundfesten. Jede Kultur hat ihre Berechtigung, keine ist nur richtig oder nur falsch, es kommt immer auf den Kontext an.
Was aber ist nun das prägend für eine Internet-, eine Onlinekultur? Im Regelfall Mitbestimmung, dialogorientierte Prozesse, Querdenken und zugleich die Betonung des subjektiven Verständnisses.
Die 5 Reifestufen im Graves-Modell
Es ist eine sehr bunte Mischung und ein solches Verständnis im Unternehmen auszuhalten, erfordert Reife, erfordert eine integrative Kultur, die fünfte Reifestufe im Graves-Modell:
Eine Unternehmenskultur, die mit Widersprüchen umgehen kann, die Offenheit, die sie einfordert auch tolerieren kann, wenn sie in Kritik gegenüber dem Unternehmen mündet.
Klassische Unternehmenskulturen haben Angst vor dem Internet
Man kann sich vorstellen, dass in einem streng autokratisch geprägten Unternehmen, in einem Unternehmen, in dem das Selbstverständnis über Strahl- und Leitfiguren transportiert wird, die Vielfalt, die Unwägbarkeit, die eine Onlinekultur beinhaltet, furchteinflößend wirkt.
Ein Unternehmen, dass sich noch vorwiegend über das klassische Organigramm definiert, mit kästchenförmigen Zuständigkeiten, in deren Zwischenräumen bislang Leere herrschte, wird noch nicht reif sein für das auch Anarchische der Netzkultur.
Anarchie der Netzkultur
Denn die Netzkultur befördert regelrecht die kleinen, praktisch im Wildwuchs entstandenen Communities zwischen den festgefügten Hierarchieebenen. Die Communities, die sich Hierarchie- und professionsübergreifend organisieren und die Meinung machen im Unternehmen.
In solchen Grüppchen können IT-Abteilungsleiter, Buchhalter und Marketingmitarbeiter in bunter Mischung auftreten.
Die Bilanz
An dem wachsenden Erfordernis von Netzkommunikation – auch im Recruiting – kommen Unternehmen mittelfristig nicht vorbei. Sie sollten sich aber sehr genau fragen, ob sie aktuell dafür schon bereit sind, die Reife haben oder ob sie zuvor an ihrer Unternehmenskultur arbeiten, also den ersten Schritt vor dem zweiten tun sollten.
Es gibt hier validierte Test- und Diagnosetools und maßgeschneiderte Beratungen und Coachings, mit deren Unterstützung sich Unternehmen gezielt entwickeln können, um zum richtigen Zeitpunkt in den richtigen Zug zu steigen.
Jobinterview – 6 unkonventionelle Fragen für Recruiter: Den perfekten Mitarbeiter finden
// Von Gerd Mittmann
Wie stellt man ein hervorragendes Team von Mitarbeitern zusammen? Berufliche Qualifikationen sowie Erfahrungen sind zweifellos wichtig, aber neue Mitarbeiter müssen auch zur Firmenkultur passen. Sechs Fragen, um den richtigen Kandidaten auszumachen.
Außergewöhnliche Fragen, informative Antworten
Talentierte Arbeitnehmer anzuziehen, Bewerbungen von ihnen zu erhalten und fähige Mitarbeiter zu erkennen sind für den Aufbau eines Unternehmens oder Teams absolut wichtig. Aber Informationen zu Fähigkeiten und Erfahrungen sowie Noten und Zeugnisse allein sagen nicht genug über den Bewerber aus. Werden Persönlichkeit und Führungsstil des Kandidaten das Team produktiv ergänzen? Und ist der Bewerber dem Tempo des Unternehmens gewachsen und verfügt er über unternehmerisches Denken?
Die folgenden sechs – auf den ersten Blick eher ungewöhnliche – Fragen für ein Bewerbungsgespräch ermöglichen eine ehrliche und offene Kommunikation mit dem Kandidaten und helfen, genau den passenden Bewerber für Ihr Unternehmen zu finden.
Frage 1: “Nehmen wir einmal an, dass Sie in den nächsten sechs Monaten nicht mehr für uns arbeiten. Was glauben Sie, wäre der Grund?”
Mit der Antwort auf eine solche Frage gibt der Bewerber einen Einblick in seine Prinzipien und Werte. Es wird deutlich, ob der Kandidat an einer langfristigen Bindung zum Unternehmen interessiert ist oder ob er ein sogenannter “Job-Hopper” ist und die neue Stelle nur ein weiterer Schritt im Lebenslauf sein wird. Zudem erkennt man, ob der Bewerber vielleicht auch schnell frustriert ist und wiederum neue Herausforderungen sucht, falls er eigene Vorstellungen nicht durchsetzen kann.
Frage 2: “Sind Sie Herz und Seele unseres Unternehmens?”
Herausragende Kandidaten bauen schnell Beziehungen zu verschiedenen Mitarbeitern in unterschiedlichen Abteilungen auf und arbeiten gut in interdisziplinären, abteilungsübergreifenden Teams. Sie können als Anlaufstelle für Fragen und Probleme fungieren und genießen das Vertrauen von anderen Mitarbeitern. Besonders für Unternehmen in Wachstumsphasen sind solche Mitarbeiter wahre Rohdiamanten, da sie eine echte Bindung zum Unternehmen aufbauen.
Frage 3: “Was liegt Ihnen überhaupt nicht?”
Die meisten Bewerber sprechen gerne darüber, was sie gut können, gerne tun und wer sie sein möchten. Diese Frage hier ist allerdings schwerer zu beantworten. Der Fokus liegt nicht auf Aufgaben oder Tätigkeiten, die der Kandidat nicht beherrscht, sondern auf den Möglichkeiten, die er findet um ungeliebte Aufgaben zu erledigen. Wie geht er mit hoher Arbeitsbelastung um? Im Dialog findet man heraus, wie der Bewerber reagiert und mit Herausforderungen umgeht.
Frage 4: “Was war die härteste Nuss, die Sie in Ihrem Berufsleben geknackt – oder nicht geknackt – haben?”
Diese Frage baut auf der vorherigen auf und die Antwort darauf zeigt, wie der potenzielle Mitarbeiter mit Fehlschlägen umgeht oder komplexe Probleme zu lösen versucht. Auch der Umgang mit anderen Mitarbeitern wird deutlich: Wird die Zusammenarbeit gesucht oder werden Probleme lieber im Alleingang gelöst? Gespräche über Fehlschläge sind weitaus interessanter und informativer als das Abspulen von Erfolgen und Karrierezielen.
Frage 5: “Was benötigen Sie von Ihrem Chef oder dem Team, um wirklich erfolgreich arbeiten zu können?”
Die Antworten auf diese Frage bieten eine ganze Reihe von Informationen über den Bewerber. Wie viel Selbstbewusstsein hat der Kandidat bzw. die Kandidatin?