Wir – der Sozialpsychologe Tapani Ahola und der Psychiater Ben Furman – arbeiten seit 1985 als Ausbilder für lösungsfokussierte Kureittherapie zusammen. In den 1990er Jahren begann sich unser Betätigungsfeld zu erweitern, und wir fingen an, nicht mehr nur mit dem herkömmlichen Therapie-Klientel zu arbeiteten, also mit Individuen oder Familien, die vor Problemen stehen, sondern auch mit größeren Gruppen wie Teams, Unternehmen und sogar ganzen Organisationen. Wir erkannten, dass wir hierfür gar nicht so viel an unserer Arbeitsmethode verändern mussten. Überraschenderweise funktionierten dieselben Prinzipien ebenso gut bei der Arbeit mit solchen größeren Einheiten.

Die Prinzipien der lösungsfokussierten Beratung sind ziemlich einfach. Anstatt sich auf die Probleme des Klienten zu konzentrieren, fokussiert ein lösungsfokussierter Berater auf Fragen, die sich um den Fortschritt drehen. Die Aufgabe des Beraters besteht darin, dass er dem Klienten hilft, zu definieren, welche speziellen Veränderungen bzw. Ziele einen Fortschritt bedeuten würden, und zu erkennen, welche Anzeichen eines Fortschritts in Richtung dieser Ziele es bereits gegeben hat. Das Aufdecken von Ressourcen, also von Informationen darüber, was dem Klienten beim Erreichen seiner Ziele helfen kann, ist ebenfalls ein integraler Bestandteil des lösungsfokussierten Ansatzes. Das Modell basiert auf der Grundannahme, dass Klienten – auch wenn sie sich dessen vielleicht nicht bewusst sind – brauchbare Ideen in sich tragen, wie ihre Probleme gelöst werden können. Aufgabe des Beraters ist es, den Klienten dahin zu bringen, dass er sich dieser Ideen bewusst wird, und ihn bei deren praktischer Umsetzung zu coachen.

Mit zunehmender Erfahrung in der lösungsfokussierten Arbeit mit Organisationen verspürten wir das Bedürfnis, unsere Erkenntnisse mit Kollegen, Studenten und weiteren Berufsgruppen zu teilen, die einen Weg suchen, wie man mit Teams oder anderen größeren Gruppen von Menschen arbeiten kann. Ermutigt fühlten wir uns durch die Tatsache, dass wir uns auf ein Arbeitsmodell eingelassen hatten, das logisch und mit dem gesunden Menschenverstand vereinbar ist und das in einer vorgegebenen Anzahl von aufeinander aufbauenden Schritten abläuft.

Um anderen unsere Herangehensweise vermitteln zu können, haben wir ein abwechslungsreiches Arbeitsbuch erstellt, in dem z. B. zu jedem Schritt passende Cartoons abgebildet sind. Es ist speziell auf die Teambildung abgestimmt. Wir haben der Methode deshalb den Namen Reteaming gegeben – ein von uns geprägter Kurzbegriff zur Beschreibung des stufenförmigen Prozesses, der Gruppen von zusammenarbeitenden Menschen hilft, ihre Arbeitsweise zu verbessern und ihre Kooperationsfähigkeit zu steigern. Die Vorsilbe »re« leitet sich aus der Beobachtung ab, dass »Reorganisationen«, also Umstrukturierungen, – sei es nach einer Fusion oder aus anderen Gründen – häufig negative Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in Teams und Arbeitsgruppen haben. Das sind die typischen Situationen, in denen man an uns herantritt, damit wir den Teams helfen, ihre Funktionsfähigkeit zu re-staurieren, also wiederherzustellen.

Das Reteaming-Programm besteht aus 12 Schritten. Es ist ein allgemein anwendbares Programm, das nicht nur in der Arbeit mit Teams eingesetzt werden kann, sondern bei jeder Gruppe von Menschen, die etwas ändern oder verbessern wollen oder etwas Neues entwickeln wollen. Wir sahen bald, dass sich der Reteaming-Prozess genauso gut in der Arbeit mit Einzelnen einsetzen lässt, und es wurde uns klar, dass wir wieder am Ausgangspunkt angekommen waren: beim Wunsch, einen Ansatz zu finden, wie man auf der Basis der lösungsfokussierten Therapie mit Organisationen arbeiten kann.

Ein Nebeneffekt des Reteaming-Prozesses ist, dass er sich hervorragend dazu eignet, lösungsfokussierte

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