Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов. Роман МасленниковЧитать онлайн книгу.
человека нельзя переводить на руководителя, просто потому что мы потеряем хорошего менеджера, а хорошего руководителя не приобретем. Как определить в рамках собеседования, может ли человек быть хорошим руководителем?
Часто сотрудник, который проводит оценочные собеседования, руководствуется просто собственными ощущениями – вот я чувствую, что это так. Но что такое чувство? Чувство это нечто необъяснимое, без доказательств или аргументов. Может так, а может и не так. Как же понять, верны ли ваши чувства по отношению к этому кандидату или их еще нужно как-то перепроверить? И как перепроверить свои чувства?
Иногда возникают сложности во взаимопонимании в ходе собеседования. Например, соискатель не понимает смысла ваших вопросов, не может на них ответить и не дает вам информации для принятия дальнейшего решения. Несмотря на то что мы все говорим на одном языке, в общении присутствуют коммуникационные барьеры, и, планируя свои вопросы к соискателям, мы должны это учитывать.
Интересное наблюдение, которое вам тоже известно, скорее всего. Когда вы общаетесь с человеком коммуникабельным, то он всегда естественно, нравится вам больше, чем человек более замкнутый, закрытый. Но всегда ли коммуникабельность является залогом успешности во всех рабочих ситуациях. Возможно, она перерастет в болтливость, и будет отрицательно сказываться на результативности сотрудника. Очередная сложность при оценке – как понять, обманывает вас кандидат или нет. Он хорошо подготовился, дает социально желательные ответы или он достаточно правдив и открыт, и можно доверять тому, что вы слышите.
Еще одна сложность, с которой сталкиваются интервьюеры. Какие можно задавать вопросы на собеседовании? Как задавать вопросы, чтобы дать возможность кандидату на них ответить и получить необходимую для себя информацию, которая потом поможет принять правильное и максимально объективное решение. Как правильно построить кейсовые вопросы, чтобы они дали адекватный результат и помогли выявить наличие той или иной компетенции у кандидата, степень её выраженности. Как сформировать список компетенций для оценки, для разных должностей? Что для нас важнее ответственность или инициативность, организованность или исполнительность. Какая коммуникабельность нам нужна, понимая, что коммуникабельность офис-менеджера – это совсем не коммуникабельность менеджера по продажам. Как правильно описать и сформулировать эту компетенцию и как определить критерии её оценки, единые и понятные для всех сотрудников и участников процесса отбора.
Следующий вопрос, который часто встает перед профессионалами. Как сделать так, чтобы все участники процесса отбора, потому что их может быть несколько и лучше, чтобы их было несколько, потому что важно мнение со стороны, коллегиальное решение, так вот вопрос, как сделать так, чтобы все работали в рамках одной системы ценностей? Как эту систему ценностей прописать, организовать и потом, соответственно, эту процедуру