La selección de talentos en la era digital. Daniel MartinezЧитать онлайн книгу.
Globales de Capital Humano 2018” desarrollado por Abbatiello et al. para Deloitte (2018) destaca que en el futuro se pondrá más énfasis en lo “exclusivamente humano” que en las competencias “técnicas”. Los profesionales de RR.HH. consultados predicen que las cualidades más importantes serán la resolución de problemas complejos (63%), habilidades cognitivas (55%) y habilidades sociales (52%).
El informe de Adecco (2016) ya citado destaca que en 2025 los trabajadores tendrán que contar con cualidades transversales a toda la organización (independientemente del puesto y de la formación) y que ganarán relevancia los perfiles relacionados con el trato con personas, como es el caso de los coaches, los facilitadores de empresas, los gestores de nuevas formas de trabajo o los psicólogos.
El paper mencionado (World Economic Forum, 2020) muestra (Figura 1) que las habilidades que más decrecerán para el 2025 serán las destrezas manuales (physical abilities) y las que requieren una alfabetización básica (core literacies). En cambio, aquellas que se incrementarán serán el pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas, la autogestión, así como el uso y el desarrollo de la tecnología.
Figura 1. Relevancia relativa de los diferentes grupos de habilidades
Fuente: World Economic Forum (2020), Future of Jobs survey.
El mismo estudio revela que, para el 2025, aumentará la demanda de puestos como analistas de datos, especialistas en machine learning e inteligencia artificial, en big data y en estrategia y marketing digital. Por su parte, los que se reducirán serán los de data entry, las secretarias ejecutivas, los empleados administrativos, contables y de payroll (World Economic Forum, 2020) (Figura 2).
Figura 2. Los 20 puestos cuya demanda se incrementará o decrecerá en las industrias
Fuente: World Economic Forum (2020), Future of Jobs survey.
Empleo y empleabilidad
El proceso de transformación actual implica la obsolescencia masiva de muchas de las competencias tradicionales debido a la sustitución tecnológica, la digitalización, la robotización y la inteligencia artificial. Existe una fuerte preocupación por el impacto en el empleo, el déficit en la formación para el trabajo y las consecuencias de desigualdad que todo ello puede generar a nivel global. Autores como Lee (2019), del mundo de los negocios, y la Organización Internacional del trabajo (OIT, 2017) comparten esta preocupación y se plantean si las instituciones educativas están preparadas para acompañar el proceso de digitalización y desarrollo de nuevas carreras, para adaptarse a la velocidad que se requiere. Si esto no se logra, las nuevas generaciones culminarán 10 o 12 años de educación académica para descubrir finalmente que no disponen de los instrumentos necesarios para ganarse la vida dignamente. La educación académica debe estar pensada para el acceso al trabajo en el futuro y no en el pasado. Esta debería ser una prioridad, tanto de las instituciones como de los gobiernos, que tendrían que facilitar y promover estos cambios.
La forma en que se resuelvan estas cuestiones impactará en si el mundo será más igualitario y sustentable o si tendrá un futuro para unos pocos acompañados de robots. En el informe de la OIT (2017) sobre el futuro de la formación profesional en América Latina y el Caribe se manifiesta que “sin recursos humanos con habilidades actualizadas y sin capacidades institucionales sólidas y efectivas para actualizar esas habilidades, el tránsito hacia una economía de alta productividad con empleo productivo y trabajo decente para todos es imposible” (p. 13).
El mismo informe (OIT, 2017) expresa más adelante la preocupación por el desarrollo de las competencias como un factor fundamental para “alcanzar el objetivo del trabajo decente como para aumentar la productividad y la sostenibilidad de las empresas y mejorar las condiciones de trabajo y empleabilidad de los trabajadores” (p. 15).
La demanda de nuevas competencias está cambiando. El futuro del trabajo no dependerá solamente del desarrollo de las nuevas tecnologías. Estará signado por la forma en que el Estado, las empresas, las instituciones educativas y los sindicatos logren trabajar en conjunto para resignificar el empleo tradicional y pasar a un modelo de empleabilidad que permitiría mantener el empleo adaptándose a las circunstancias que se presenten en el mercado. Para atender este desafío, cada uno de estos agentes deberá contribuir desde su lugar y en conjunto con los otros a la construcción de un mundo del trabajo sustentable para todos los trabajadores en términos de empleabilidad, con una mejor calidad de vida y con empresas eficientes y rentables, aprovechando el uso de las tecnologías.
Futuras estrategias de reclutamiento
Los cambios producidos en la sociedad descriptos anteriormente impactaron sin duda en el mundo del trabajo y en la gestión de RR.HH.
La captación del talento será una de las responsabilidades más importantes del área de RR.HH. y un aspecto central de la estrategia de las empresas. De igual modo, el área de selección deberá realizar cambios sustantivos para adecuarse a los nuevos requerimientos de las compañías, a los avances tecnológicos y a las estrategias de búsqueda de las nuevas generaciones.
La mayoría de los candidatos inician la búsqueda de trabajo a través de Google y entran cada vez menos a los portales de empleo. Encuentran propuestas laborales en sus redes sociales favoritas, siguiendo a sus marcas preferidas y postulándose directamente en las compañías en las que les gustaría trabajar. Esto genera la necesidad de desarrollar nuevas habilidades y competencias en los selectores para que se manejen en esos entornos y de apoyo constante de parte de las áreas de sistemas y marketing, para poder realizar su trabajo.
Los principales cambios estarán dados por la introducción de nuevas tecnologías que permitirán simplificar tareas, reducir costos y lograr mayor efectividad en los procesos de selección. Muchas de las funciones como la preselección de currículums o parte de la interacción con los candidatos podrán ser realizadas por sistemas de inteligencia artificial (IA). Por otra parte, las nuevas formas en las que las personas buscan empleo están haciendo que las áreas de RR.HH. adopten estrategias de marketing digital, acercándose a los candidatos como si se tratara de clientes.
Los cambios que se están produciendo y que determinarán el futuro de la selección se detallan a continuación.
Social recruiting: el valor de las redes sociales
El social recruiting es la búsqueda de candidatos potenciales a través de las redes sociales tales como Instagram, Facebook, LinkedIn y otras plataformas web como foros, blogs, etc. Las redes sociales se han convertido en un canal de venta y fidelización muy importante para las empresas. De la misma manera se están utilizando para obtener mayor eficiencia en los procesos de selección.
La modalidad de búsqueda de empleo de las nuevas generaciones cambió notablemente. Un nuevo paradigma está naciendo y consiste en atraer a los buscadores de empleo para que se interesen en la empresa. Las compañías ya no pueden conformarse con esperar a que los candidatos se postulen. Tienen que salir a buscarlos utilizando la estrategia del social recruiting, que promueve la imagen de la empresa como un lugar ideal para trabajar y genera que los candidatos se interesen en la misma.
Se estima que el 75% de los profesionales son candidatos pasivos. El social recruiting utiliza estrategias del marketing digital para identificar grupos específicos de candidatos, sean activos o pasivos. Así, se pueden identificar personas talentosas que no estén buscando trabajo en forma proactiva. Por este motivo es cada vez más importante la interacción entre las áreas de marketing y comunicaciones y la de RR.HH.
Avanzar en el social recruiting requiere tiempo y esfuerzo, pero es una inversión necesaria para crear relaciones con potenciales candidatos y una identidad de marca fuerte para introducirse en la era digital.
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