Комплект книг: Дух времени. Введение в Третью мировую войну / Четвертая мировая война. Будущее уже рядом / Складка времени. Сущность и критерии. Андрей КурпатовЧитать онлайн книгу.
хотя бы гибридный формат работы (дом и офис), а 43 % готовы на должность с меньшим окладом, если бы она давала им больше свободы.
В Google ситуация схожая, хотя более мягкий Сундар Пичаи высказался деликатнее, но от этого не менее определённо: «Есть реальные опасения, что наша производительность в целом не соответствует тому количеству сотрудников, которое у нас есть. Мы должны подумать о том, как свести к минимуму отвлекающие факторы и действительно поднять планку как качества продукции, так и производительности».
Впрочем, если верить журналу Business Standard, другие руководители Google, рангом пониже, разъясняют слова генерального директора вовсе не так миролюбиво. Например, руководство отдела продаж Google Cloud сообщило своим сотрудникам, что недовольно «общим состоянием продаж и производительности в целом» и что, если результаты следующего квартала «не оправдаются, на улицах будет кровь».
Если говорить о других компаниях рынка, то основной тренд – это усиление системы контроля за сотрудниками. Согласно исследованию, проведённому Лабораторией нейронаук и поведения человека, которой я руковожу в Сбере, тенденции 2022 года хоть и являются разнонаправленными (часть компаний пытаются удовлетворить запрос сотрудников на снижение нагрузки, более комфортный режим работы и т. д.), основной тренд всё-таки более жесткий.
Если Google, Tesla, Meta[46] и Microsoft стали открыто говорить о нарастающих проблемах, сократили расходы на сотрудников, прекратили наём новых работников и/или значительно уменьшили количество свободных ставок, то в Amazon, например, работает постоянный трекинг сотрудников – человек должен всегда находиться у своего компьютера или ноутбука, за чем следят специальные программы, а, например, J. P. Morgan прославились своим «toxic positive» – то есть, как бы вам ни было плохо, вы должны постоянно улыбаться.
В результате, как мы видим, формируется своего рода порочный круг: изменения в поведении сотрудника, вызванные пандемией и теми глобальными процессами, которые мы обсуждаем в рамках этой книги, привели к росту профессионального выгорания – стала падать продуктивность, а компании отреагировали усилением контроля, на что сотрудники ответили агрессией, недоверием, страхом, нежеланием возвращаться в офис с удалённого или гибридного режима работы. Компаниям приходится снова ужесточать контроль и пугать, используя весьма говорящие идиомы – «blood on the streets», что, в свою очередь, вызывает ещё большее неприятие со стороны сотрудников.
Избыточное пребывание в Сети, спровоцированное локдаунами и общим стрессом (как из-за изменения образа жизни, так и из-за экзистенциального страха, связанного с осознанием собственной смертности в период пандемии), создаёт у людей ощущение тотальной неуверенности, неопределённости.
Люди стали больше задумываться над тем, зачем они живут, почему они столько времени тратят на бессмысленную работу, и т. д. Всё это вызвало нарастающее внутреннее напряжение, которое сотрудники – возможно, в ряде случаев ошибочно – интерпретируют как профессиональное выгорание.
В
Запрещена на территории РФ.