Как работать с персоналом? Подсказки для молодого руководителя. Татьяна ГригорьеваЧитать онлайн книгу.
target="_blank" rel="nofollow" href="#image7_674dcf8934c44a0007d0caf7_jpg.jpeg"/>
Вернемся к вашим ответам. Замечательно, если вы их записали. Так или иначе, если вам есть что сказать, в каждом вашем ответе будет звучать слово персонал. За технологиями, инновациями, прибыльностью стоят конкретные люди. Именно они в глазах клиентов создают ту самую добавленную стоимость, ради которой затевается любой бизнес. Джим Коллинз в своем исследовании однозначно доказал, что в успешных компаниях работают похожие друг на друга люди, близкие по духу, по ценностям. Именно они и создают уникальное лицо этой компании.
Пример из Российского автобизнеса.
Но давайте от теорий перейдем к нашему российскому автобизнесу, где более 20 лет я занимаюсь развитием персонала. В авторитейле России есть 2 безусловных лидера по объему продаж как новых автомобилей, так и автомобилей с пробегом: Рольф и Мейджор. Одним из примеров всего вышесказанного является постоянный спрос у рекрутеров на так называемых «рольфовцев». А вот к «мэйджоровцам» относятся с опасением. Заметьте, мы не говорим о конкретных людях, мы говорим лишь о холдингах, в которых они работали!
Неужели компания накладывает отпечаток на каждого своего работника? Или сами сотрудники формируют такой имидж компании? Очевидно, что подобное притягивает подобное! «Рольф», как самая инновационная компания, всегда отличалась особой кадровой политикой. Только в «Рольф» берут людей без опыта работы в автобизнесе, но с конкретными личностными качествами, такими как активность, системность, готовность учиться, много работать как самостоятельно, так и в команде. Открытость, желание делиться с коллегами и конкурентами своими наработками – вот что отличает сотрудников компании «Рольф». Цель HR в Рольфе – раскрыть таланты сотрудников на благо компании. У «Мэйджора» тоже есть своя кадровая политика, и, казалось бы, они тоже берут активных, готовых учиться, но это совсем другие люди. Сотрудников компании «Мейджор» отличает от всех других дисциплина и готовность к подчинению строгим регламентам, за нарушение которых – штрафы, а так же закрытость к любым внешним коммуникациям.
Цель HR в Мейджоре – обеспечить бесперебойное функционирование системы.
Все просто и чрезвычайно сложно одновременно. Грань почти неуловима, но ведь механизм работает! Как собрать такую команду близких по духу профессионалов, добиться вместе с ними результатов, а потом суметь их удержать? Может быть, ответы на эти вопросы скрыты в страшном словосочетании из советской эпохи – «кадровая политика»? Это, возможно, самый важный документ, который определяет, какого качества людей нанимать на работу, как их мотивировать, как ставить им задачи, контролировать их выполнение и так далее. Если речь идет о небольшой фирме, это не обязательно должен быть письменный документ. Важно, чтобы в головах у топ-менеджеров было понимание, какие люди – именно по личностным качествам, по характеру, по менталитету – подходят для данной компании.
В основе