Институциональные условия инновационного развития фирмы. В. А. БариноваЧитать онлайн книгу.
основной капитал такой фирмы интеллектуальный и возникает потребность зафиксировать свои права собственности на него и обеспечить их защиту.
Другой аспект касается непосредственно персонала фирмы: совокупных навыков, знаний и талантов сотрудников, а также их внутренней корпоративной культуры, постоянного обучения и совершенствования. Традиционно на фирме функция управления персоналом выделяется в качестве одной из основных: часто организуется специальный отдел или целая служба по работе с персоналом, отвечающие за обучение и развитие сотрудников, а также обеспечивающие сопутствующий документооборот. Тем не менее, несмотря на несомненно важное значение персонала, в концепциях научного менеджмента и бюрократической организации, разработанных на основе изучения классических фирм индустриальной экономики, он рассматривается лишь как один из инструментов достижения целей организации. Согласно этим теориям на фирме следует использовать преимущественно материальные стимулы к труду, разрабатывать стандартные методы выполнения заданий. На фирме организуется четкая иерархическая структура должностей, в соответствии с которыми осуществляется разделение обязанностей, полномочий и ответственности. Скалярная цепочка управления предполагает иерархическое распределение властных полномочий по организации, соблюдение принципа единоначалия.
В отличие от традиционной инновационная компания смотрит на своих сотрудников не как на один из факторов производства, а как на основной ресурс, как на носителя ценных идей. В инновационной компании персонал становится критическим фактором развития, что обусловливает долгосрочные и масштабные инвестиции в персонал, не нацеленные на получение краткосрочных результатов: постоянное обучение и развитие, формирование различных составляющих внутренней мотивации.
В соответствии с изменившейся ролью человека в компании меняются отношение к сотрудникам, стиль руководства и используемые управленческие практики. Традиционно сотрудник согласно классической для менеджмента традиционных компаний «теории X»[33] представлялся слабомотивированным, ленивым, обладающим врожденной неприязнью к труду. Логично, что отношения менеджеров и сотрудников строились на основе принуждения к труду с обязательным контролем и наказаниями в случае допущения нарушений.
Инновационная компания формирует новый образ работника – партнера-собственника, который ориентируется не только на материальное, но и на моральное вознаграждение, которое он получает за счет содержательности труда и ощущения сопричастности делам фирмы. Родилась «теория Y», по которой физические и умственные усилия, изобретательность и воображение естественны для человека, сотрудники способны к самоконтролю и самоуправлению, берут на себя дополнительные обязательства, содействуя процессу достижения целей организации, которые им близки.
Традиционно одним из наиболее