Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент. Константин БакштЧитать онлайн книгу.
по привлекательности соискателя и никогда дело не доходило до четвертого.
• Потери при приеме на работу – это еще полбеды. Например, когда речь идет о наборе менеджеров по продажам: если новый сотрудник в течение трех месяцев после начала деятельности не начнет продавать, он уйдет все равно. Расклад, когда через три месяца выживает хотя бы 70 % принятых на работу менеджеров по продажам, можно считать идеальным. Особенно если выжившие менеджеры успешно продают. В реальной жизни может быть так, что половина не переживет даже первого месяца работы. Так что с учетом этого Вам придется принимать на работу еще больше сотрудников.
Давайте рассмотрим, как эффективно организовать и провести конкурс по набору сотрудников с открытого рынка труда. В качестве примера возьмем конкурс по приему на работу менеджеров по продажам. Традиционно такие конкурсы – одни из самых сложных. В каждый момент времени в газетах и на сайтах по трудоустройству размещаются десятки и сотни вакансий на эти позиции. А в Москве – тысячи. У каждого соискателя огромный выбор предложений. Между работодателями идет серьезная конкуренция за опытных и квалифицированных менеджеров по продажам. При этом в каждый момент времени на рынке труда не так уж много по-настоящему интересных и перспективных соискателей. Особенно если сравнивать их число с тем количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть. Вдобавок менеджеры по продажам меньше держатся за рабочие места и больше подвержены текучке, чем, к примеру, бухгалтеры-кассиры. Так что, с одной стороны, провести успешный набор таких сотрудников непросто. А с другой стороны, исходя из интересов и нужд Компании, проводить наборы сотрудников на эти позиции приходится достаточно часто. Так что этот пример отлично нам подойдет для детального рассмотрения, как организовать и провести конкурс! Если уж мы сможем эффективно набирать менеджеров по продажам, то тем более справимся с набором секретарей, бухгалтеров, юристов и сотрудников на производство. По ходу рассказа я буду отмечать нюансы, которые следует учесть при проведении конкурсов на другие позиции. В том числе на руководящие.
Цель конкурса: получить с рынка труда потенциально лучших для нас (наиболее подходящих для работы в нашей Компании) сотрудников из тех, которых он вообще может предоставить нам в текущем месяце.
Проходит он в несколько этапов.
1. Планирование конкурса.
2. Подготовка вакансий.
3. Размещение вакансий и их ежедневное администрирование.
4. Обработка входящего потока – звонков и визитов.
5. Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса.
6. Отбор резюме.
7. Приглашение участников на конкурс.
8. Проведение конкурса.
• Организация конкурса.
• Начальное объявление.
• Первый этап: сравнительный отбор и первичный отсев соискателей.
• Второй