Подбор торгового персонала. Наталья ИванниковаЧитать онлайн книгу.
с ними полезной информацией.
12. Спустя некоторое время после начала презентации я начинаю распознавать реакцию окружающих и понимаю, насколько у меня получается.
13. Когда наступает время завершить продажу, постепенно появляются сомнения и опасения.
14. У меня на вооружении есть много тактик, чтобы заставить покупателя сказать «да».
15. Я хорошо чувствую, когда и какие возражения могут возникнуть у покупателя.
16. При продаже новому покупателю я обычно чувствую себя удобно в управлении ситуацией.
17. Я никогда не стесняюсь попросить рекомендации.
18. Существующие покупатели часто наводят меня на новые варианты и адреса продаж.
19. Для меня не составляет особого труда добиваться соглашения на встречу по телефону.
20. Я использую множество методов для изыскания новых клиентов.
Подсчет очков.
Дайте себе 5 очков за каждый утвердительный ответ, 0 очков за каждый отрицательный ответ, затем подсчитайте сумму.
Кандидат, набравший большее количество балов считается наилучшим, и наоборот.
В заключение необходимо отметить, что законодательством России тестирование не отнесено к обязательным методам отбора. Основным аргументом использования тестов отбора на вакансию при оценке кандидата является получение портрета кандидата и его соответствия ожиданиям работодателя. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения предлагаемой работы. К примеру, для торгового представителя такими характеристиками должны быть умение слушать, коммуникабельность, профессионализм и опыт работы в торговой сфере. Аналогичным образом происходит тестирование остальных вакантных категорий, изучающих профессиональные знания и навыки, уровень развития интеллекта и степени проявления определенных личностных качеств. Для повышения надежности результатов следует ориентироваться на сопоставленную информацию, полученную из разных источников, например, наряду с тестированием проведенное интервью. Тогда собеседование получиться более плодотворным, а психологическая диагностика выведет точные, непротиворечивые данные. Следовательно, тестирование обязательно должно учитывать требования, предъявляемые к будущей деятельности кандидата, иначе весь процесс тестирования будет являться бесполезными для работодателя.
Методы ранжирования
Использование методов ранжирования при оценке персонала на этапе отбора на должность или рабочее место связано с тем, что оно дает возможность производить сравнение кандидатов друг с другом. Преимущество этих методов по сравнению с другими состоит в простоте использования и свободной дифференциации кандидатов. В настоящее время существует несколько разновидностей ранжирования[2]:
1) прямое ранжирование;
2) чередующееся ранжирование;
3) парное сравнение;
4) альтернативное ранжирование.
Прямое ранжирование кандидата
Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. – М., 2002. С. 53.