Die neuen Alphafrauen. Группа авторовЧитать онлайн книгу.
hat sie damit nicht zuletzt sich selbst geschadet. Denn, wer andern beim Aufstieg behilflich ist, nutzt auch sich selbst. Teile dieses Nutzens sind sogar messbar: Laut Catalyst stieg das Gehalt von bekennenden Mentoren in den Jahren 2008 bis 2010 um mehr als 25.000 Dollar stärker als bei den Einzelkämpfern. Als Grund vermuten die Wissenschaftler, dass mit der Förderung von anderen die eigene Sichtbarkeit im Unternehmen steigt, und damit die Chance, befördert zu werden. Denkbar ist auch, dass ehemalige Mentees als loyale Mitarbeiter und Kollegen den eigenen Aufstieg befördern.
Die Wissenschaftler haben eine repräsentative Gruppe von über 700 MBA-Studenten von Top-Universitäten befragt, die zwischen 1996 und 2007 ihren Abschluss gemacht haben. Sie unterscheiden zwischen verschiedenen Stufen der Karrierehilfe: Vom guten Rat bis zum echten "Türöffner", der sein Wort für seinen Kandidaten bei der Besetzung von Posten einlegt.
Wer selbst solche Türöffner hatte, setzt sich später mit 66-prozentiger Wahrscheinlichkeit auch für den Aufstieg anderer ein. Unter den Einzelkämpfern werden dagegen nur 42 Prozent zu aktiven Förderern. Hier liegen Frauen und Männer gleichauf. Schaut man auf sämtliche Stufen der Hilfe - also auch gute Ratschläge, ein offenes Ohr bei Problemen oder die Vorbildfunktion - sind Frauen engagierter als Männer. Hier bringen sich 65 Prozent der Frauen ein, aber nur 56 Prozent der Männer. Es lohnt ein Blick auf die Paarung der Geschlechter: Frauen fördern - allen Vorurteilen zum Trotz - ganz überwiegend Frauen. 73 Prozent der Mentorinnen wählten Schützlinge des gleichen Geschlechts. Ähnlich verhielten sich übrigens die Männer. Auch sie förderten zu 70 Prozent Männer - und nur zu 30 Prozent Frauen.
Daran liegt es auch, dass die Frauen es mit dem Aufstieg in die Vorstände und Aufsichtsräte bisher so schwer haben. Deutsche Chefetagen sind bis heute überwiegend Männerzirkel. Da sind die ersten Frauen, die aufsteigen, zwangsläufig anders als die anderen. Wäre aber einmal eine "kritische Masse" erreicht, dürfte das Geschlecht zur Abgrenzung eine immer geringere Rolle spielen.
Von Inga Michler, erschienen am 12. Juni 2012
Frauen an die Macht
Weiblich, führungsstark, gesucht. Personalberaterin Christine Stimpel erklärt, warum meistens immer noch Männer das Sagen haben
Top-Headhunterin Christine Stimpel (M. Lengemann)
Seit vier Jahren steht Christine Stimpel an der Spitze der Personalberatung Heidrick & Struggles Executive Search. Von Düsseldorf aus leitet sie die deutsche Tochter des US-Unternehmens mit bundesweit rund 70 Mitarbeitern. Im Interview berichtet die 49-Jährige über das diskrete Geschäft der "Head Hunter", die Chancen von Frauen und ihren eigenen Aufstieg.
Frau Stimpel, wie hoch muss eine Position jährlich dotiert sein, bevor Sie zum Telefonhörer greifen?
Christine Stimpel: Das beginnt bei rund 200 000 Euro. Darunter lohnt sich ein so aufwendiges Verfahren, das ja auch einiges kostet, in der Regel nicht. Wir müssen für unsere Auftraggeber in den großen Firmenteichen sozusagen die Goldfische identifizieren.
Und wie machen Sie das?
Stimpel: In der Regel kann man Fachkräfte überhaupt erst ab einer bestimmten Ebene identifizieren. Denn diese müssen ja schon aufgefallen sein und erste Erfolge vorweisen können. Erst dann kann man sich ja bei ehemaligen Kollegen und Vorgesetzten über diese Kandidaten informieren.
Wie viele Kandidaten nehmen Sie zur Besetzung einer Führungsposition in Augenschein?
Stimpel: Wenn wir einen Vorstand, Geschäftsführer, Aufsichtsrat oder auch den Leiter für einen wichtigen Bereich suchen, kommen in die erste Auswahl im Schnitt an die 50 Personen. Persönliche Interviews führen wir dann mit sieben bis acht Kandidaten. Von denen in der Schlussrunde dann drei bis vier übrig bleiben. Wobei heute übrigens immer mehr unserer Auftraggeber darauf bestehen, dass in der Schlussrunde immer auch möglichst eine Frau dabei ist.
Dann steht es ja um die Chancen für Frauen in Führungspositionen gar nicht so schlecht, oder?
Stimpel: In bestimmten Bereichen nicht, wenn ich etwa an Personalwesen, Marketing und Kommunikation denke. Auch in der Konsumgüter-Industrie findet man mittlerweile einige Frauen in Führungspositionen. In NRW etwa fällt mir dazu die Henkel-Managerin Tina Müller ein, die im Konzern für das weltweite Haarkosmetik-, Gesichts- und Mundpflege-Geschäft verantwortlich ist.
Aber vor allem in der Industrie findet man ganz oben aber kaum Frauen. Liegt das an der sogenannten gläsernen Decke, an die Frauen auf der Karriereleiter irgendwann stoßen sollen? Zumindest hört man häufig von dieser unsichtbaren Schranke, die in den USA in den 80er- Jahren als "glass ceiling" definiert wurde.
Stimpel: Meiner Einschätzung nach gibt es diese Decke nicht. Es ist jedoch gerade im industriellen Bereich so, dass es dort schon auf der mittleren Ebene nur wenige Frauen gibt. Dementsprechend ist die Chance eher gering, aus diesem Pool an die Spitze aufzusteigen.
Und warum ist das auf der mittleren Managementebene so?
Stimpel: Viele Frauen wählen andere Karrieren, etwa in den freien Berufe. Unter den selbstständigen Ärzten, Rechtsanwälten und Notaren finden Sie relativ viele Frauen. Dort muss man sich nicht wie in großen Firmen, von denen viele ja in der Tradition militärischer Organisationen gegründet wurden, über Jahrzehnte hinweg gegen viele Mitbewerber durchsetzen.
Was müssen denn Frauen für Eigenschaften vorweisen, um es in solchen Hierarchien ganz nach oben zu schaffen?
Stimpel: Neben einer guten Ausbildung und möglichst Auslandserfahrung müssen sie Durchsetzungsfähigkeit und auch Beharrlichkeit mitbringen. Zudem muss man ein tiefes Verständnis für die Strukturen mitbringen oder entwickeln.
Das müssen Männer aber auch.
Stimpel: Eben, die Voraussetzungen für Männer und Frauen sind die gleichen.
Konzerne wie die Deutsche Telekom und Axel Springer wollen Frauen gezielt stärker fördern. So will die Telekom bis 2015 rund 30 Prozent der Spitzenpositionen mit Frauen besetzten. Und Axel Springer möchte den Anteil an Frauen von aktuell 16 Prozent auf allen Führungsebenen in den nächsten fünf bis acht Jahren im Unternehmensdurchschnitt verdoppeln. Glauben Sie, dass diese Ziele zu schaffen sind?
Stimpel: Ich weiß, dass es die Telekom sehr ernst damit meint. Dort gibt es ja Programme zu Mentoring, interner Förderung und vieles mehr. Und ich denke, dass das bei Axel Springer ähnlich läuft, ich habe gehört, dass das Unternehmen sogar mit einem Preis für die Förderung von Chancengleichheit ausgezeichnet wurde.
Unter den Dax- Konzernen hat zwar Siemens zwei Frauen im Vorstand, und bei E.on gibt es seit kurzem auch ein weibliches Vorstandsmitglied. Wann aber wird eine Frau den ersten deutschen Dax-Konzern führen?
Stimpel: Innerhalb der nächsten zwei Jahre sehe ich das noch nicht, aber vielleicht innerhalb der nächsten fünf Jahre. In den wichtigen Aufsichtsräten gibt es ja schon eine Reihe von Frauen, die dort vertreten sind. Etwa Renate Köcher vom Institut für Demoskopie Allensbach oder Nicola Leibinger-Kammüller von der schwäbischen Trumpf-Gruppe. Und hier in Düsseldorf Simone Bagel-Trah, die bei Henkel den Aufsichtsrat leitet. Im Übrigen wird der künftige Mangel an Fachkräften dafür sorgen, dass man qualifizierte Frauen noch stärker umwerben wird.
Sind Spitzenkarrieren denn mit Familie und Kindern vereinbar?
Stimpel: Das geht durchaus, ich kenne da auch einige Beispiele. Man muss sich und seine Familie natürlich sehr gut organisieren können. Das muss eine Führungskraft aber sowieso beherrschen. Und bei der guten Bezahlung von Spitzenjobs ist ja auch eine entsprechende Kinderbetreuung machbar. In Ländern wie den USA oder auch Frankreich funktioniert das übrigens viel selbstverständlicher.
Sie haben bei Heidrick & Struggles eine Befragung von 260 weiblichen